La diversité et l’inclusion s’imposent progressivement comme des enjeux structurants de la gestion des ressources humaines, bien au-delà des seules politiques de responsabilité sociale des entreprises. Dans cet entretien, Hind Barakat, associée conseil et Inclusion & Diversity Leader chez PwC au Maroc, revient sur les leviers qui permettent d’ancrer durablement ces démarches dans les organisations, qu’il s’agisse de l’égalité professionnelle, de l’accompagnement des personnes en situation de handicap, de la parentalité ou encore de l’évolution des pratiques managériales.
Les questions de diversité et d’inclusion occupent aujourd’hui une place croissante dans les stratégies RH. S’agit-il d’une évolution de fond ou d’une tendance encore limitée à certaines grandes entreprises ?
Hind Barakat : Je pense qu’il s’agit d’une évolution de fond. Les entreprises prennent progressivement conscience que la diversité et l’inclusion ne relèvent pas uniquement de la responsabilité sociale, mais constituent également un véritable levier de performance, d’innovation et d’attractivité des talents. Chez PwC au Maroc, nous avons fait le choix d’inscrire ces enjeux au cœur de notre stratégie. Notre ambition est de devenir un moteur de l’inclusion des diversités, en agissant à la fois auprès de nos collaborateurs, de nos clients et de notre écosystème. Cette ambition se traduit par une feuille de route structurée autour d’objectifs mesurables et de programmes concrets portant sur le développement d’une culture inclusive, l’équité femmes-hommes et l’inclusion des personnes en situation de handicap, qu’il soit visible ou invisible.
Les entreprises parlent beaucoup de diversité. Selon vous, à partir de quand peut-on considérer qu’il ne s’agit plus d’un discours mais d’une véritable transformation organisationnelle ?
Une véritable transformation organisationnelle commence lorsque la diversité et l’inclusion ne relèvent plus d’un discours, mais s’inscrivent dans les pratiques de l’entreprise. Elles doivent être intégrées à l’ensemble du parcours collaborateur, depuis le recrutement jusqu’à l’évolution professionnelle, en passant par la formation, l’évaluation et le développement des compétences.
Cela implique également de faire évoluer les comportements et la culture managériale. C’est dans cet esprit que nous avons déployé le parcours de formation Inclusive Mindset, qui permet à nos collaborateurs de développer les compétences humaines et comportementales nécessaires pour promouvoir un management plus inclusif. Au-delà des dispositifs mis en place, nous attachons une grande importance à mesurer leur impact afin d’adapter continuellement nos actions et de répondre aux attentes de nos collaborateurs.
Les programmes de mentoring ou de sponsoring sont-ils aujourd’hui plus efficaces que les politiques de quotas pour favoriser l’accès des femmes aux responsabilités ?
Les politiques de quotas peuvent contribuer à accélérer certaines dynamiques, mais elles ne suffisent pas, à elles seules, à créer une évolution durable. Pour favoriser un accès pérenne des femmes aux postes à responsabilité, il est essentiel d’investir dans le développement des talents et de leur donner les moyens d’exprimer pleinement leur potentiel.
C’est dans cette logique que s’inscrit notre programme Seed, qui accompagne les collaboratrices à des moments clés de leur parcours professionnel. Il repose sur cinq leviers complémentaires : le mentoring, le sponsoring, l’upskilling, le networking et des rencontres inspirantes, afin de renforcer leur leadership et de faciliter leur accès à davantage de responsabilités.
Les résultats sont encourageants. Selon notre enquête interne La Voix des Femmes chez PwC, 85 % des collaboratrices interrogées estiment pouvoir évoluer au sein du cabinet. Pour nous, cela confirme que l’accompagnement, le développement des compétences et l’engagement des leaders constituent des leviers essentiels pour faire progresser durablement la représentation des femmes aux postes de décision.
Les handicaps invisibles et les maladies chroniques demeurent des sujets peu abordés dans le monde professionnel marocain. Pourquoi restent-ils difficiles à traiter ?
Ces situations sont souvent invisibles et relèvent de la sphère personnelle. Beaucoup de collaborateurs hésitent encore à en parler, par crainte d’être stigmatisés ou que cela ait un impact sur leur parcours professionnel.
C’est pourquoi il est essentiel de créer un environnement de confiance. Chez PwC au Maroc, nous avons lancé une démarche dédiée à l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques. Celle-ci repose notamment sur une cellule d’écoute confidentielle, un guide dédié aux collaborateurs concernés ainsi que des actions de sensibilisation pour faire évoluer les regards sur le handicap invisible et les maladies chroniques. Notre objectif est de permettre à chacun de demander de l’aide en toute confiance dans un environnement bienveillant.
Comment concilier confidentialité, performance collective et accompagnement des collaborateurs confrontés à des situations médicales complexes ?
La confidentialité et l’accompagnement ne sont pas incompatibles avec la performance collective, bien au contraire. Les collaborateurs sont plus engagés lorsqu’ils évoluent dans un environnement où ils se sentent écoutés, respectés et soutenus.
Cela suppose de mettre en place un cadre de confiance, dans lequel chacun reste libre de partager ou non sa situation. À cet effet, PwC au Maroc a créé une cellule d’écoute dédiée aux collaborateurs en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques. Son fonctionnement repose sur un principe essentiel : la démarche est volontaire, les échanges restent strictement confidentiels et aucune donnée personnelle n’est enregistrée sans l’accord du collaborateur. Son rôle est d’écouter, d’orienter et d’accompagner, dans le respect de la vie privée de chacun.
Notre conviction est qu’un environnement de travail inclusif, fondé sur la confiance et la bienveillance, permet à chacun de donner le meilleur de lui-même, tout en conciliant les besoins individuels et les exigences de la performance collective.
Les politiques de parentalité dépassant le minimum légal restent encore relativement rares au Maroc. Les nouvelles générations attendent-elles davantage de flexibilité que leurs aînés ? Les entreprises marocaines sont-elles prêtes à répondre à ces attentes ?
Les attentes des nouvelles générations évoluent clairement. Aujourd’hui, les collaborateurs recherchent un environnement de travail qui leur permette de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, notamment lors des grandes étapes de la vie comme la parentalité.
Chez PwC au Maroc, nous avons souhaité aller au-delà des dispositions légales en mettant en place un véritable parcours de parentalité. Celui-ci comprend notamment des entretiens d’accompagnement avant et après le congé maternité, une attention particulière portée à l’organisation du travail lors de la reprise, la facilitation du FlexWork pendant cette période, un congé paternité de 10 jours, ainsi que plusieurs dispositifs de soutien en cas de maladie ou de handicap d’un enfant. L’objectif est de permettre à chaque collaborateur de vivre cette étape sereinement, tout en préservant son évolution professionnelle et son équilibre personnel.
Propos recueillis par Selim Benabdelkhalek
